pc 20 aprile - LA CARTA DEI "DIRITTI" DELLA CGIL ultima parte - "CAMBIA TUTTO PER NON CAMBIARE NULLA"

Concludiamo questa disamina della Carta della Cgil, con la parte su contratti, rapporti di lavoro.

La caratteristica di questa parte - che riguarda le condizioni di lavoro e i diritti dei lavoratori che stanno nettamente peggiorando, che vengono stravolti sia a livello aziendale sia a livello generale per l'azione del Jobs act del governo Renzi, e che, quindi, richiederebbero un contrasto punto su punto - è semplicemente quella di avere la pretesa di costruire una sorta di Testo Unico, che in larga parte si limita soltanto a riscrivere normative già esistenti e già peggiorate dai precedenti governi (al massimo limitando alcuni eccessi dell'epoca della Fornero).

Questo riguarda, i rapporti a Tempo Indeterminato, i rapporti di apprendistato, i contratti a tempo determinato, quelli a part time, ecc.

Al di là delle parole della Camusso contro le troppe tipologie contrattuali, in particolare i rapporti parasubordinati che nascondono contratti subordinati veri e
propri, questa Carta dei "diritti" riprende come se niente fosse i contratti di co.co.co e di somministrazione, sapendo bene che questi contratti sono un "lavoro grigio", per cui i lavoratori operano nelle stesse condizioni dei lavoratori a Tempo indeterminato, ma con diritti ridotti all'osso, e sempre a rischio licenziamenti. Le stesse condizioni in cui questi contratti sarebbero legittimi vengono usati, "sempre legittimamente", come un elastico, allargate secondo le necessità aziendali (tanto una giustificazione la si trova sempre...).
Altra situazione esemplare sono i lavori "occasionali" (voucher), su cui la Cgil non scrive nulla di più delle "regole" già previste, nonostante che col governo Renzi vengano utilizzati per ogni attività, tanto che anche le statistiche mostrano che sono queste "occupazioni" quelle che fanno alzare l'asticella, mistificando la crescita del numeri di occupati.

Su queste tipologie contrattuali sarebbe stato logico - se si parla di "diritti" - porre se mai articoli di divieti, per sanzionare le ditte, non ripetere pappagallescamente normative e chiederne il rispetto quando già hanno mostrato che servono solo a tagliare il costo del lavoro e i diritti dei lavoratori.

Si parla di "riforma dei contratti", di "revisione" ma la Cgil resta pienamente all'interno delle politiche generali dei padroni e del governo, a cui chiede solo di fatto di rispettare le "regole", che dovrebbero essere accettate da tutti (anche dai lavoratori), nella logica perversa che gli interessi padronali e gli interessi dei lavoratori siano sullo stesso piano, conciliabili; proprio mentre questi ultimi vengono schiacciati per affermare l'unico interesse "legittimo" in questo sistema capitalista, quello del profitto dei padroni. 

Emblematico è, per esempio, quando si parla del "rapporto di apprendistato", in cui non solo si riprende sostanzialmente la normativa esistente, ma si dà valore ad un rapporto che nel 99% dei casi, che siano piccole o grandi aziende, viene utilizzato solo per pagare meno, senza alcuna applicazione della parte sugli obblighi formativi; o quando tratta dei contratti a tempo determinato, in cui, sempre copiando la normativa esistente già penalizzante, si scrive - come dice il Min. Poletti - che il termine del contratto può essere prorogato anche più volte; e aggiungere "col consenso del lavoratore" è chiaramente nella situazione di ricatto odierna fare dello spirito ad un funerale.

Sulla "disciplina di alcuni rapporti di lavoro", e in particolare sull'orario di lavoro siamo della serie: "cercare di fare meglio per fare peggio", i limiti settimanali sono uguali a quelli della normativa esistente, solo viene aggiunto il limite giornaliero di 10 ore, ma non viene ripreso un articolo della legge 66/2003 che prevede in caso di superamento delle 48 ore settimanali una comunicazione all'Ispettorato del Lavoro che dovrebbe controllare se tale superamento è legittimo o meno.
Ma anche qui con la formula delle "deroghe per specifiche esigenze aziendali, si spalanca la porta alle aziende per aumentare l'orario di lavoro.
L'esempio più grave sta proprio nel rinnovo dei CCNL in corso, vedi quello dei metalmeccanici, dove queste "deroghe" stanno diventando la normalità, con l'accettazione di flessibilità, di aumento dell'orario, di modifiche peggiorative dei turni lavoratori, di uso selvaggio dello straordinario, di aumento di fatto dell'orario di lavoro giornaliero con la riduzione delle pause, ecc. ecc. 
Quindi, a chi vuole prendere in giro la Cgil?

Sui "licenziamenti individuali illegittimi", siamo al paradosso.
La Carta dei "diritti" sostituisce l'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori. 
Certo, allarga la tutela anche alle aziende con meno di 16 dipendenti, ma questo poteva essere posto come estensione dell'art. 18. Porlo, invece, come "sostituzione" oggettivamente accompagna l'attacco politico che ha cancellato l'art. 18. 
Nello stesso tempo, diremmo, un pò troppo tardi si ricorda la Cgil...
Quando nelle piazze i lavoratori hanno scioperato e manifestato per la difesa dell'art. 18, sono stati lasciati sostanzialmente soli. E non è certo una bella riscrittura della normativa che può salvare la coscienza...

Ed anche sui licenziamenti collettivi, siamo nell'andazzo "basta che mi salvo la coscienza...", o meglio: "basta che con la Carta dei "diritti" faccio una campagna nazionale per rilanciare la Cgil". Perchè, mentre anche qui ci sono solo piccolissime modifiche che non toccano la sostanza delle normative esistenti, la vera realtà sono le decine e decine di accordi firmati anche dalla Cgil su cassintegrazione, mobilità, riduzioni di posti di lavoro

Infine, nella "Tutela dei lavoratori negli appalti" e nei "trasferimenti di azienda", la Carta si rifà alle normative esistenti, con l'aggiunta - ma già in atto in vari appalti pubblici e fissata in sentenze - di clausole di garanzia per i lavoratori.

Riportiamo solo alcuni articoli - altrimenti dovremmo fare anche noi un libro (e non ne vale la pena) - per mostrare, come si dice, che "cambia tutto per non cambiare nulla". 

E soprattutto non cambia nulla, anzi va sempre peggio l'organizzazione delle lotte per la difesa reale delle condizioni e dei diritti dei lavoratori e delle lavoratrici.

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DALLA CARTA DEI "DIRITTI" DELLA CGIL:

Titolo III – Riforma dei contratti e dei rapporti di lavoro e disposizioni per l’effettività della tutela dei diritti

Articolo 41 - Forma comune dei rapporti di lavoro e patto di prova

1. Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e stabile costituisce la forma comune di rapporto di lavoro.

1. All’atto dell’assunzione è consentita la conclusione per iscritto di un patto di prova a fini di inserimento lavorativo...

5. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso.

6. In caso di recesso del datore di lavoro nel corso o alla scadenza del periodo di prova, al lavoratore è dovuta un’indennità...

Articolo 42 - Nuova disciplina dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa e dei contratti di lavoro autonomo con caratteristiche di dipendenza economica

1. Ai contratti di lavoro... si applica la disciplina, compresa quella previdenziale, prevista per il contratto di lavoro subordinato, ad eccezione degli articoli 2100, 2101, 2103, 2104, comma 2, 2106, 2107 e 2108 del codice civile... (Il) compenso dovrà essere comunque proporzionato alla quantità e alla qualità della prestazione da eseguire...

Parte II - Revisione della disciplina dei contratti di lavoro

Contratto di apprendistato

1. Il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro subordinato... a contenuto formativo, al fine di favorire l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro. Fatto salvo quanto previsto dall’articolo 44, comma 9, alla conclusione del periodo di apprendistato previsto dagli articoli 45, 46, e 47, il contratto

prosegue come ordinario contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

2. Il contratto di apprendistato si articola nelle seguenti tipologie:

a) apprendistato per il diploma professionale e per il diploma di istruzione secondaria

superiore;

b) apprendistato professionalizzante;

c) apprendistato di alta formazione e ricerca.

3. Il contratto di apprendistato per il diploma professionale e per il diploma di istruzione

secondaria superiore e quello di apprendistato di alta formazione e ricerca...

Contratto di lavoro a tempo determinato

Articolo 51 - Durata massima del contratto a tempo determinato

1. La durata dell’unico contratto, o di più contratti a termine conclusi da un lavoratore con lo

stesso datore di lavoro, non può superare i trentasei mesi, salvo diversa previsione dei

contratti collettivi ad efficacia generale di livello nazionale.

Articolo 52 - Disciplina delle proroghe e dei rinnovi

1. Il termine del contratto può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, anche più volte,

a condizione che ogni proroga sia giustificata dalla persistenza delle medesime esigenze...

CAPO III - Somministrazione di lavoro subordinato

Articolo 61 - Definizioni

1. Il contratto di somministrazione di lavoro è il contratto a tempo determinato con il quale un'agenzia di somministrazione autorizzata ai sensi del D. Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i quali, per tutta la durata della missione, svolgono la propria attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore.

2. La somministrazione a tempo determinato è consentita a fronte di esigenze:

a) temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività del datore di lavoro, nonché sostitutive...

b) connesse a incrementi temporanei...

c) relative a lavori stagionali...

CAPO V - Lavoro subordinato occasionale

Art. 80 - Definizione e campo di applicazione

1. Il contratto di lavoro subordinato occasionale ha ad oggetto prestazioni di natura meramente

occasionale o saltuaria rese dai soggetti di cui al comma 2, nell'ambito:

a) dei piccoli lavori di tipo domestico familiare, compresi l’insegnamento privato supplementare, i

piccoli lavori di giardinaggio e l’assistenza domiciliare occasionale ai bambini e alle persone

anziane, ammalate o con handicap;

b) della realizzazione da parte di privati di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli di

piccola entità;

Articolo 81

Disciplina del lavoro subordinato occasionale

2. Coloro che intendono ricorrere a prestazioni di lavoro subordinato occasionale devono acquistare

presso le rivendite autorizzate una o più schede per prestazioni di lavoro subordinato occasionale... Ogni scheda ha un valore nominale di 10 euro, e corrisponde... al valore di un’ora lavorativa.

Il datore di lavoro consegnerà al lavoratore, a titolo di compenso dovuto per la prestazione

effettuata, un numero di schede corrispondente al numero di ore lavorate.

Parte III - Revisione della disciplina di alcuni istituti del rapporto di lavoro

CAPO VI - Orario di lavoro

Articolo 82 - Durata massima della giornata lavorativa

1. All’art. 4 del D. Lgs. 8 aprile 2003, n. 66, i commi 1 e 2 sono sostituiti dai seguenti:

“ Articolo 4 - Durata massima giornaliera e settimanale dell’orario di lavoro.

1. Ai sensi dell’art. 36, comma 2, della Costituzione, la durata massima giornaliera dell’orario di

lavoro, comprese le ore di lavoro straordinario, è fissata dai contratti collettivi ad efficacia generale

di livello nazionale, in misura comunque non superiore alle 10 ore...

I predetti contratti possono prevedere temporanee deroghe a questi limiti in presenza di specifiche esigenze organizzative, produttive e di sicurezza di particolare importanza...

2. I contratti collettivi di lavoro ad efficacia generale di livello nazionale stabiliscono la durata

massima settimanale dell'orario di lavoro, la cui media, per ogni periodo di sette giorni, non può in

ogni caso superare le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario.

CAPO VII - Tutele contro i licenziamenti illegittimi

Sezione I - Tutela del lavoratore in caso di licenziamento individuale illegittimo

Articolo 83 - Modifica dell’articolo 18 della L. 20 maggio 1970, n. 300

1. L’art. 18 della L. 20 maggio 1970 n. 300 è sostituito dal seguente:

« Art. 18 - Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo.

1. Per i lavoratori... assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, il regime di tutela nel caso di licenziamento individuale illegittimo è disciplinato dalle disposizioni seguenti.

2. Il giudice ordina... la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro...

a) dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio... ovvero intimato per ritorsione o in concomitanza col matrimonio... o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all'articolo 54... del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità... ovvero perché riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge...

b) annulla il licenziamento in quanto accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo

soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro...

3. Il giudice, con la sentenza di cui al comma 2, condanna il datore di lavoro anche al risarcimento del danno subìto dal lavoratore a causa del licenziamento... Il datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, maggiorati degli interessi...

5. Con la sentenza di cui al secondo comma, il Giudice condanna altresì il datore di lavoro al

pagamento di una somma da corrispondere al lavoratore in caso di inosservanza o di ritardo nel

procedere all’effettiva reintegrazione...

Capo VIII - Tutele del lavoratore negli appalti e nei processi di articolazione dei processi produttivi di beni o servizi.

Articolo 90 - Norme in materia di solidarietà negli appalti.

1. Fermo quanto disposto dagli articoli 88 e 89, in caso di appalto di opere o di servizi, il

committente, imprenditore o altro soggetto privato o pubblica amministrazione, è obbligato in

solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due

anni dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi,

comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché a versare i contributi previdenziali, i

premi assicurativi, i contributivi agli enti bilaterali...

Articolo 91 - Tutele dell’occupazione in caso di successione negli appalti

1. In caso di subentro di un nuovo appaltatore nello svolgimento di un’opera o di un servizio... il

committente, anche pubblica amministrazione, l’appaltatore cessante e l’appaltatore subentrante

sono tenuti a darne comunicazione per iscritto... alle RUS ovvero alle RSA costituite nelle imprese uscente e subentrante,

5. L’appaltatore subentrante ha l’obbligo di assumere i dipendenti già occupati nell’appalto, ove ciò

sia previsto e nei limiti dettati dai contratti collettivi ad efficacia generale applicabili a entrambe le

imprese o dal capitolato di appalto...

Il committente pubblico, o comunque tenuto al rispetto di tale disciplina, deve inserire nel bando di gara, nel capitolato e nel contratto di appalto l’obbligo per l’aggiudicatario di garantire la continuità dell’occupazione dei lavoratori già impiegati nell’appalto, eventualmente in proporzione alla diversa configurazione dell’opera o del servizio rispetto al precedente capitolato...

Capo IX - Tutele del lavoratore nei trasferimenti d’azienda

Articolo 92 - Riforma dell’art. 2112 del Codice civile

All’articolo 2112 del codice civile, gli ultimi quattro commi sono sostituiti dai seguenti:

«Il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti

collettivi ad efficacia generale di livello nazionale, territoriale ed aziendale vigenti presso il cedente

alla data del trasferimento fino alla loro rispettiva scadenza, ove complessivamente più vantaggiosi

per il lavoratore...

Nel caso in cui il trasferimento riguardi solo un’articolazione dell’azienda... possono essere inclusi nel trasferimento soltanto i lavoratori in essa incardinati da almeno 12 mesi... qualora le condizioni di lavoro subiscano una sostanziale modifica nel corso dei 18 mesi successivi al trasferimento, i lavoratori interessati possono richiedere in via giudiziale il ripristino del loro rapporto di lavoro con il cedente, il quale è tenuto a riammetterli al lavoro e ad assicurare loro il precedente trattamento economico e normativo, nonché a corrispondere una somma... a titolo di risarcimento per l’eventuale danno subito...